一起发财
给管理层好处并非王健林为了并购成功的权宜之计。接下来,王健林抛出一整套薪酬制度,将管理层牢牢地捆在AMC战车上。
AMC的收入体系分为三部分:基本年薪、年度绩效奖金,以及长期股权激励。其中,年度绩效奖金又分为公司绩效和个人绩效部分。过渡期间,王健林的要求是,AMC的净利润以100万美元为考核标准。达不到100万美元,年度绩效奖金中的公司绩效部分不予发放;超过100万美元,管理层可以拿到按约定的年度绩效奖金。如果净利润每超过100万美元一个台阶(上限是2100万美元),AMC发放5%的额外年度绩效奖励。个人绩效部分考核不以净收益为标准,而是根据关键业绩考核是否达标,包括对战略贡献和财务目标贡献值。这个要求很接地气,2012年,AMC取得超过200%的净利润。
从2014年开始,王健林调整绩效考核指标。从前是以净收入为考核目标,现在是以“调整后的EBITDA”作为公司绩效标准。经调整的EBITDA=持续经营的业务产生的盈利(亏损)+所得税拨备(优惠)+利息支出+折旧和摊销。该指标并不是美国公认会计准则财务测量工具,却是业内常用的参考指标。这项财务指标意义在于,管理层不能只着眼于营收规模,同时还要考虑税收、融资成本和更高效使用机器设备(见附文1:EBITDA使用误区)。
院线是周期性行业,其业绩变化较大,管理层奖金因此会增减颇大。为了更真实反映管理层的业绩,王健林(专题阅读)将行业年度出席率变化作为考核管理层的参考指标。
管理层个人激励部分的奖金也同时大幅上调。比如首席执行官盖里·洛佩兹的激励额度由年薪的70%提升至90%,执行副总裁克雷格·拉姆齐和约翰D·麦克唐纳的激励额度由年薪65%提升至70%。
在股权激励方面,AMC上市后,王健林划出了股份奖励的上限,即总股数的10%。如若转算成现金,金额同样不菲。王健林偏爱管理层,给核心高管的A类普通股的公允值高达1200万美元。
在王健林撒钱的同时,也有对等要求。首席执行官盖里·洛佩兹要在3年内持股公允值达到3倍年薪。换句话说,从2014年到2017年间,盖里·洛佩兹的年薪收入将全部变成AMC的股票。其他高管则被要求持股公允值达到基本年薪的2倍工资。
王健林也显示了他“小气”的一面。董事会独立董事成员年薪由过去10万美元降为5万美元,不过同时获得价值10万美元的AMC受限股票。薪酬委员会成员的年薪由过去2万美元降低为5000美元,薪酬委员会主席的年薪仅仅是1万美元。公司治理委员会成员的年薪也同样降到了5000美元。
在合并过程中,公司高管通常会有“金色降落伞计划”,也就是离职补偿金方案,一般是为反收购所做的一种准备。首席执行官盖里· 洛佩兹就有“金色降落伞”保护。AMC的私募股权基金股东们给出的“金色降落伞计划”是,任期每年特别奖励40万美元,如果被解雇,双倍补偿其损失。盖里·洛佩兹已经拿到了前4年共计160万美元奖励。假如王健林解雇盖里·洛佩兹,其将获得每年80万美元补偿。随着盖里·洛佩兹的留任,这项补偿自动取消。
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